Corona - rechtliche Einordnung

 

Arbeitsrechtliche Auswirkungen

Stand: 18.06.2020

Ansteckungsgefahr rechtfertigt kein Fernbleiben des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz, der Arbeitgeber muss im Krankheitsfall jedoch das Entgelt fortzahlen. Die Anordnung von Kurzarbeit kommt in Betracht.

Verfasser: Andreas Lietzke (Potsdam), Friederike Streitbörger (Bielefeld)
weitere Ansprechpartner: Dr. Jochen Lindbach (Potsdam), Dr. Götz Philipp (Düsseldorf), Dr. Till Veltmann, (Hamm / Münster)

 

Die Corona-Warn-App im Arbeitsverhältnis

Jeder Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass seine Mitarbeiter gesund bleiben und er die Entgeltfortzahlungskosten niedrig halten kann. Doch inwieweit darf der Arbeitgeber auf ein gesundheitsförderndes Verhalten der Arbeitnehmer einwirken?

 

Gesundheitsschutz ist grundsätzlich die private Angelegenheit eines jeden Arbeitnehmers – irgendwelche verbindlichen Vorgaben und Weisungen darf der Arbeitgeber nicht erteilen. Der Arbeitgeber kann nur Angebote zur Erhaltung oder Verbesserung der Gesundheit seiner Arbeitnehmer machen – ob sie diese Angebote annehmen, entscheiden die Arbeitnehmer in eigener Verantwortung.

 

So verhält es sich auch mit der Corona-Warn-App: Der Arbeitgeber kann von den Arbeitnehmern nicht verlangen, dass sie die Corona-Warn-App auf ihren privaten Smartphones installieren.

 

Ob dies auch für im Arbeitgebereigentum stehende dienstliche Smartphones gilt, ist rechtlich natürlich noch ungeklärt. Fest steht jedoch, dass der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer nicht verlangen kann, dass dieser das Smartphone (einschließlich der für ein Funktionieren der Corona-Warn-App erforderlichen Bluetooth-Funktion) außerhalb der Arbeitszeit eingeschaltet lässt.

 

Sinnvoll ist der Einsatz der Corona-Warn-App aber nur, wenn der Nutzer sie aktiviert, während er Kontakte mit anderen Personen hat. Schaltet der Arbeitnehmer das Smartphone außerhalb der Arbeitszeit zulässigerweise ab, so nützt die Corona-Warn-App also weder dem Arbeitnehmer noch dem Arbeitgeber. Deshalb dürfte die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, auf dem „Diensthandy“ die Corona-Warn-App zu installieren, unangemessen sein, weil die während der Arbeitszeit damit verbundene Überwachung nicht zu dem erwünschten Gesundheitsschutz führt.

 

Eine Anweisung an die Arbeitnehmer, die Corona-Warn-App auf dem dienstlich genutzten und im Arbeitgebereigentum stehenden Smartphone zu installieren, wäre darüber hinaus in Betrieben mit Betriebsrat mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs. 1, 6 und 7 BetrVG. Hier müsste der Arbeitgeber also mit dem Betriebsrat eine schriftliche Betriebsvereinbarung abschließen.

 

Arbeitgeber sind daher gut beraten, an die Vernunft ihrer Arbeitnehmer zu appellieren und sie von dem Wert der Corona-Warn-App zu überzeugen.“

 

Krankschreibungen wieder notwendig?

Der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) hat am 17. April 2020 in Berlin beschlossen, dass die befristete Ausnahmeregelung zur telefonischen Feststellung von Arbeitsunfähigkeit bei leichten Atemwegsbeschwerden am 19. April 2020 nicht verlängert wird (> siehe Webseite des G-BA). Damit gilt ab heute wieder, dass für die ärztliche Beurteilung, ob eine Versicherte oder ein Versicherter arbeitsunfähig ist und eine entsprechende Krankschreibung erhält, eine körperliche Untersuchung notwendig ist.

Inzwischen hat aber der G-BA bekanntgegeben, dass er sich heute „aufgrund der aus der Versorgungspraxis am Wochenende vorgetragenen unterschiedlichen Einschätzungen zur Gefährdungslage für Patientinnen und Patienten in den Arztpraxen wegen zum Teil noch fehlender Schutzausrüstungen [...] erneut mit der Frage der Möglichkeit der Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit per Telefon ohne persönliche Inaugenscheinnahme der Patientinnen und Patienten durch den Arzt beschäftigen" wird.

Es ist also damit zu rechnen, dass der G-BA eine Verlängerung der Regelung bis zum 04. Mai 2020 beschließen wird, die allerdings eine Modifikation dahingehend enthalten wird, dass eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund telefonischer Anamnese nur für die maximale Dauer von einer Woche bescheinigt werden darf und bei fortdauernder Erkrankung einmal verlängert werden kann.

Unabhängig davon kann man als Arbeitgeber einzelarbeitsvertraglich auf die Einreichung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verzichten, um für den Arbeitnehmer das Risiko möglicher Ansteckungen in Arztpraxen zu vermeiden.

 

Einheitlicher Arbeitsschutz gegen das Coronavirus

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat am 16. April gemeinsam mit dem Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, Dr. Stefan Hussy, den > Arbeitsschutzstandard COVID 19 (PDF) vorgestellt. Dieser formuliert konkrete Anforderungen an den Arbeitsschutz in Zeiten der Corona-Krise. Einen Entwurf für ein betriebliches Maßnahmenkonzept zum Infektionsschutz von SARS-CoV-2 werden wir Ihnen an dieser Stelle Anfang der Woche zum Download bereitstellen. 

 

Entschädigungsanspruch bei Schul- und Kitaschließungen

Nach dem neu eingefügten und zunächst bis Ende 2020 befristeten § 56 Abs. 1a IfSG sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Entschädigungsleistungen erhalten, wenn sie auf Grund einer behördlichen Schul- oder Kitaschließung ihre Kinder betreuen müssen und deshalb nicht arbeiten können. Der Anspruch besteht nur bei Kindern bis 12 Jahren und wird längstens für einen Zeitraum von 6 Wochen gewährt. Die Höhe der Entschädigung beläuft sich auf 67 % des Verdienstausfalls, maximal jedoch einen Betrag von 2.016,- € pro Monat.

Die Auszahlung wird durch den Arbeitgeber vorgenommen, der seinerseits die Erstattung von der zuständigen Behörde beantragen kann.

Damit ist aber nicht die Frage beantwortet, ob die Arbeitnehmerin / der Arbeitnehmer im Falle der Schul-/Kitaschließung von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit ist, wenn der Arbeitgeber das Erscheinen zur Arbeit aus betrieblichen Gründen dennoch verlangt. Denkbar ist die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Ob dem Arbeitnehmer das dafür erforderliche Verschulden vorgeworfen werden kann bedarf einer Einzelfallbetrachtung, ist in Anbetracht der gegenwärtigen Lage aber zumindest zweifelhaft.

 

Text vom 29. März 2020

Fortbleiben vom Arbeitsplatz

Die bloße Angst vor Ansteckung gibt dem Arbeitnehmer kein Recht, der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung anbieten. Davon wird er durch eine Ansteckungsangst nicht befreit. Es drohen Abmahnung und Kündigung.

 

Entgeltfortzahlung

Ist der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt, schuldet der Arbeitgeber die gewöhnliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in voller Höhe für 6 Wochen. Danach besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Krankengeld.

Ist für den selbst erkrankten Mitarbeiter nach dem Infektionsschutzgesetz gleichzeitig Quarantäne oder ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden, hat er einen Entschädigungsanspruch, der sich nach dem Verdienstausfall bemisst. In den ersten 6 Wochen zahlt der Arbeitgeber den Entschädigungsanspruch an den Arbeitnehmer aus. Gleiches gilt für nicht selbst erkrankte Arbeitnehmer, denen die Arbeitsleistung auf Grund von Infektionsschutzanordnungen nicht möglich ist.

Schließt die Behörde den Betrieb, muss der Arbeitgeber die Vergütung grundsätzlich zahlen. Der Arbeitgeber trägt das sogenannte Betriebsrisiko. Nur ausnahmsweise können auch die Gehaltsansprüche entfallen, wenn ein Unternehmen so schwer getroffen wird, dass es durch die Fortzahlung der Löhne in seiner Existenz gefährdet wird. Dies unterliegt aber engen Voraussetzungen.

 

Entschädigungsanspruch bei Covid-19

Für die von Infektionsschutzmaßnahmen betroffenen Mitarbeiter (Quarantäne, berufliches Tätigkeitsverbot) kann der Arbeitgeber einen Antrag bei der zuständigen Behörde auf Entschädigung in Höhe der Vergütung der Arbeitnehmer stellen. Er muss zwar als sogenannte „Zahlstelle“ für die ersten 6 Wochen weiterhin das volle Gehalt zahlen, hat aber einen Anspruch auf vollen Ausgleich nach § 56 IfSG. Die Entschädigungsansprüche sind binnen einer Frist von 3 Monaten nach Beendigung der Absonderung zu stellen.

Auch von Infektionsschutzmaßnahmen betroffene Freiberufler/Selbständige haben einen Anspruch auf Entschädigung. Dieser bemisst sich nach § 56 Abs. 3 IfSG nach dem durchschnittlichen Arbeitseinkommen des Selbständigen im letzten Jahr vor Einstellung der Tätigkeit. Auf Antrag können nach § 56 Abs. 4 IfSG im Falle der Existenzgefährdung Mehraufwendungen geltend gemacht werden.

Wird der Betrieb hingegen auf Grund einer ordnungsbehördlichen Präventionsmaßnahme - bspw. die zahlreichen Einzelhändler - geschlossen, besteht ein Entschädigungsanspruch nicht per se. Entscheidend ist, ob die Schließung rechtmäßig erfolgt ist. In einem ersten Schritt muss daher geprüft werden, ob die Behörde bei der Schließungsanordnung rechtmäßig gehandelt und insbesondere ihr Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt hat.

 

Kurzarbeit

Um existenzgefährdenden finanziellen Nachteilen vorzubeugen, bleibt dem Arbeitgeber oft nur die Möglichkeit Kurzarbeit anzuordnen. Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und unvermeidbar ist. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall und die Anordnung der Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit anzeigen.

Es ist zwingend eine Vereinbarung zur Kurzarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich, bspw. in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im jeweiligen Arbeitsvertrag. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen.

Sollte der Arbeitnehmer die Zustimmung verweigern, dann muss er zu normalen Bedingungen weiter beschäftigt, jedenfalls bezahlt werden. In diesem Fall wird der Arbeitgeber jedoch regelmäßig eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers zu erwägen haben. In Betracht kommt auch eine Änderungskündigung zur Reduzierung des Gehalts.

Mit Beginn der Kurzarbeit zahlt zunächst der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % des Gehalts (67 % bei Arbeitnehmern mit Kindern) direkt an den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat einen Erstattungsanspruch in Höhe des gezahlten Kurzarbeitergelds gegenüber der Agentur für Arbeit.